経営者の皆様へ

就業規則の作成・変更・相談・診断

経営者の視点で診断を行い、ご要望に沿った就業規則を作成いたします。

１０名以上の従業員（パートタイマー・アルバイトも含む）がいる企業では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

まずはご相談を

「就業規則を作成したまま、机の中で眠らせている」ということはありませんか。就業規則は、企業のルールブックで、従業員に周知徹底する義務があります。また、職場のトラブルを未然に防ぎ、トラブルが発生した時に企業を守る大切なものです。法律改正や企業環境の変化に合わせ、逐次、見直しが必要です。就業規則には、服務規定・福利厚生・給与規程等、企業のルールが全て含まれています。

現行の就業規則の診断・変更を行います。

「就業規則を作成したまま、机の中で眠らせている」ということはありませんか。就業規則は、企業のルールブックで、従業員に周知徹底する義務があります。また、職場のトラブルを未然に防ぎ、トラブルが発生した時に企業を守る大切なものです。法律改正や企業環境の変化に合わせ、逐次、見直しが必要です。就業規則には、服務規定・福利厚生・給与規程等、企業のルールが全て含まれています。
  • 法令を守り、企業が発展するための就業規則となっているか。
  • 従業員にとって安心で安全な職場をつくる就業規則となっているか。
  • 企業理念が盛り込まれた就業規則となっているか。

職場のメンタルヘルス対策

専門知識・経験を生かし、様々な提案やアドバイスを行うことができます。

近年、経済状況を反映して、労働トラブル・ストレスが原因とみられるうつ病・適応障害等の精神疾患者が増加しており、経営課題のひとつとして、メンタルヘルス対策が挙げられます。

リスクマネジメントの観点からの取組み

労働契約法では、労働者への安全配慮が義務付けられています。
必要な安全配慮・措置が講じられず、従業員の心身の健康状態が悪化し、うつ病や適応障害等の精神疾患を発病し、自殺に至った場合は、労災認定の請求にとどまらず、安全配慮義務違反を争点とした損害賠償請求等の民事訴訟が起こされることもあります。

労働安全衛生の観点からの取組み

従業員の安全管理・健康の保持増進を確保・維持するのは経営者の責任です。
  • 労働災害を効果的に防止するための体制づくり、従業員への安全衛生教育の実施、従業員の相談窓口の設置が必要です。
  • 定期健康診断を実施し、労働基準監督署へ報告することや安全・衛生管理者、産業医の選任も重要な責任です。

職場復帰支援の観点からの取組み

精神疾患のため長期にわたり休業した従業員が、復職する際に適切な支援を行うことは重要なメンタルヘルス対策のひとつです。職場復帰支援は、上司、産業医など多くの関係者が復職者についての理解を深めておくことで、より良い支援が可能となります。
社会保険労務士は、専門知識・経験を生かし、メンタルヘルス対策を推進するために、様々な提案やアドバイスを行うことができます。
産業カウンセラーの資格を併せて保有している支部の会員もおりますので、より専門的な取組みが可能です。

助成金

上手に使い経営改善・雇用維持

助成金を上手に活用することで、企業の経営体質改善等に寄与することが出来ます。
それぞれの助成金の申請にあたっては、条件がありますので、企業の実状に合わせて検討することが必要です。
主な助成金は、次のとおりです。
  • 従業員を新たに雇い入れる場合

    ■特定求職者雇用開発助成金

    障害者、高年齢者（６０歳から６４歳）等をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する従業員として雇入れた場合、賃金相当額の一部が支給されます。

    ■３年以内既卒者トライアル雇用奨励金

    高校・大学等卒業後、３年以内の者を、有期雇用期間を経て正社員として雇用した経営者に支給されます。
  • 従業員の雇用を維持する場合

    ■中小企業緊急雇用安定助成金

    景気の変動により事業活動の縮小を余儀なくされた経営者に対し、従業員の雇用を維持するため、休業、教育訓練、出向にかかった費用の一部が支給されます。

    ■中小企業定年引上げ等奨励金

    ６５歳以上の定年引上げ、７０歳以上への継続雇用制度の導入及び定年の廃止等を実施した中小企業経営者に対して支給されます。

給与計算

労働保険・社会保険の知識が必要な給与計算は、社会保険労務士にお任せ下さい

月次の給与計算・賞与計算・賃金台帳の整備及び算定基礎届による社会保険料の改定等、年間を通じて多くの事務作業があります。
更に、法律改正への対応、給与計算担当者が辞めた場合の後任者の採用・引継ぎ・教育の問題等があります。
給与計算を外注することで、煩わしい問題から解放され、本業に専念することができます。

経営的観点から、給与に係るアドバイスを行います。

単なる事務作業だけでなく、社会保険労務士ならではの視点を持って、アドバイスを行います。
  • 給与に関する課題を探り、適正なアドバイスを行います。
    • 給与支払い額の推移は、企業の事業計画に沿ったものであるか。
    • 適正な総人件費になっているか。
  • 労務関係の保険料等に関する的確なアドバイスを行います。
    • 賞与に対し、社会保険料は賦課されるのか。
    • 解雇予告手当は課税されるのか。

あっせん代理

経営者と従業員の労働トラブルを話し合いで解決する手続きがあります

解決方法として、行政機関や民間ＡＤＲ機関で行われる「あっせん制度」の活用があります。
「あっせん」とは、話し合いで解決を図るということです。「あっせん」の特徴として、原則的に紛争の相手方と顔を合わせることなく、専門知識を持った公正な第三者により、１回の話し合いで和解の成立を目指すものです。「あっせん」は非公開であり、当事者のプライバシーは保護されます。
行政機関の「あっせん制度」の代表的なものとして『神奈川県紛争調整委員会』があり、民間ＡＤＲ機関の代表的なものとして、神奈川県社会保険労務士会が運営する『社労士会労働紛争解決センター神奈川』があります。
これらの制度を利用する場合は、特定社会保険労務士にご相談下さい。

職場の労働トラブル

トラブル対策は素早く、的確に。

職場の労働トラブルは、未然に防ぐことが何より重要です。労働トラブルの解決には、多大な労力・時間・費用がかかり、経営者にも労働者にも大きな負担になります。
職場では、日々、様々な問題が発生しています。
  • 経営者側の問題
    • 労働条件を変更したい
    • 解雇・雇止めをしたい
    • 従業員がうつ病の診断書を提出してきた　等
  • 労働者側の問題
    • 突然解雇された
    • 残業代を支払ってもらえない
    • 職場のいじめ（セクハラ・パワハラ）を受けている　等
社会保険労務士は、労働保険・社会保険の知識をもとに、日頃から職場の労働環境を整備し、小さいうちに労働トラブルの原因を取り除き、未然防止に取り組みます。
労働トラブルが発生した場合は、素早く・的確に対応することが重要です。
最近の事例では、職場トラブルが原因となりうつ病と診断され、労災と認定されたケースもあります。
社会保険労務士は、労働問題に取り組んできた経験と知識で、このような複雑な労働トラブルにも対応してまいります。

労働保険・社会保険の手続き

複雑で法改正も多く、雇用に欠かせない手続き

年間を通じて発生する煩雑な労働保険・社会保険の手続きは、会社にとって大きな負担となります。法律等の改正も行われ、その対応も欠かせません。普段から社会保険労務士に手続きを任せておけば安心です。

手続きにはどのようなものがあるでしょうか。

  • 新たに会社等を設立した場合及び閉鎖した場合の各種手続き
    • 年金事務所・労働基準監督署・ハローワーク等に届け出が必要です。
    • 会社等を設立・閉鎖した場合は、労働保険の概算払い・精算が必要となります。
  • 従業員の入社・退社に伴う各種届出手続き
  • 労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届
  • 日常的な手続き
    • 仕事上のケガ・病気をした場合の手続き
    • 通勤途上のケガをした場合の手続き
    • 交通事故などの第三者行為に起因する場合の手続き
    • 病気やケガで会社を休んだ場合の休業補償の手続き
    • 妊娠・出産・育児・介護等の一時金や休業給付の請求手続き

労働基準法に関する各種手続き・届出書類があります。

  • 時間外労働（早出・残業）・休日労働に関する協定届（３６協定と呼ばれるもの）
  • 変形労働時間制に関する協定届　その他

書類等が法令に基づいて適正に作成され整備されているか、行政機関の調査があります。

労働基準監督署・年金事務所等の調査への対応があります。
社会保険労務士が調査に立ち会い、適切に対応いたします。

人事・賃金・退職金の制度相談・設計

快適な職場環境作りのために

会社の規模の大小にかかわらず、中・長期の経営計画を立て、各種制度を設計していくことが大切です。 経営者の「どのような会社にしたいのかという理念」を経営計画へまとめる作業が、最初のステップです。

人事制度について

人事制度の目的は、会社の生産性を高めつつ、社員が生き生きと働ける職場環境を提供することにあります。
そのためには、人件費の総枠の中で、公平な人事評価を行い、社員が納得できる制度づくりが課題となります。今後、女性の能力を積極的に活用していくことも、会社を成長させるポイントのひとつです。育児休業制度・短時間勤務制度等を利用しやすい職場環境が必要です。

賃金制度について

賃金制度と人事制度は連動しています。会社の規模や業種によって、その組立て方に工夫が必要です。
  • 当直勤務がある会社では、仮眠時間と給与との関係
  • みなし労働時間制度が適用されている業種では、残業時間と固定手当との関係
  • 賃金の適正水準（支払能力・世間相場・業界相場との関連）の決定

退職金制度について

会社の財務体質・今後の事業展開等の諸要素を勘案し、人事制度と連動した制度設計を行います。
社会保険労務士は、会社の実状を経営の観点から専門的に分析し、きめ細やかな制度設計をご提案します。